踩坑五：标准体系搭建

体系标准化的落后，大大地增加公司内耗，组织抗风险性极差，公司发展稳定性容易受影响。

公司招了第一批人员后，怎么培训这批人，让这批人能快速掌握岗位技能成为摆在我们面前的问题。

以往工作的思维惯性，自然而然地带我们走了传统的“传帮带”的路，也即口口相“传”、有问题“帮”助，边做边“带”。带出来的第一批员工专业性和成长速度都不错，于是，我们继续延续了这一方式，带了之后的二、三、四批，结果也比较满意。

到了第五批后，挺多问题开始暴露了出来：

一是，同一知识点的差异性。对同一个运营知识点，公司内部规范出现不同，像一个标题写法，出现了2、3种规范。

二是，管理者任务繁重，主管除了需要做日常管理、店铺运营之外，还得负责新老员工的学习带教，工作任务较重。

三是，公司能力成长慢了下来。每批员工的问题大致相同。管理者做重复带教过程，对运营新方法的研究时间少了，整体能力进步不快。

如此种种，让我意识到需要做出些改变了。然后，我召集几个负责带教的主管开会初步统一了分歧较大的知识点，解决知识点的差异。另外，让一些能力较为突出的员工协助主管带教，解放管理者的时间。当时的我，一心沉醉于业务扩张和外部对接事宜，并未深入思考如何从根本上解决这个问题，亦对这个问题拖下去会对公司产生多大的风险感知不深。

在优化后的方式下运行了一段时间，相较之前，问题是解决了一些。虽然时有磕磕碰碰，但没发生大的问题，我也就没太去注意和完善。

直到一次离职危机的发生

因为对小团队问题的危害的忽视,在2020年年中,公司工作年限较久能力较强的一批员工接二连三离职，有带教能力的员工只剩下3名。于是，出现了带教真空，为了弥补人员空缺，公司招聘了一批新员工，巨大的重担落到了那3名员工身上，他们一边要保持日常工作任务量，一边又要带更多的入职新人，工作量相比以往多了一倍，压力不是一般的大，其中一名女主管在一个加班的晚上与我的聊天中因为压力大还掉了眼泪。另一方面，面对老员工离职留下的店铺、年限较短的员工在承接时上手适应较慢，基础不扎实的员工还出现了客诉，前后服务差异明显，靠经验喂养的培养模式弊端集中爆发了出来。

一时，公司陷入内部问题丛生的境地。内部承接能力有问题，外部销售业绩也跟泥石流一样止不住地下滑，可以说是内忧外患。

幸运的是，在共同的努力下，三个月后，公司又回到了快速发展轨道。危机解决后，除了庆幸有能共渡危机的中坚力量外（到现在为止，那位女主管依旧是我认为的一个非常优秀的管理者），更让我一阵阵后怕，建立在“人带人”基础上的培养体系风险极高，轻则使公司发展放慢，重则引起发展倒退，对管理者的损耗也大，需要建立一个标准的培训体系。支持公司运转，做到让体系带人，体系培养人，体系留人。(当然，小团队问题也是一个大问题，本节不做延伸)

将面临的问题的解决方案思考，讨论几轮后，我们确定了方案并开始了执行。

第一步，我成立了视频学习委员会、由运营能力最强的4人组成，负责将平台的所有运营知识点做统一的视频录制。面向内部员工，整理输出了三个系列学习内容——运营新人十节课、广告系统课、高阶数据化运营系列课、分别解决试用期员工、一年内员工、一到三年员工的带教问题，视频每月随平台变化更新。将知识点做了统一，每一名员工的学习统一了起来，解决了管理者重复带教的问题。

第二步，为了保证学习的效果、提升内部效率，需要一个保障机制。三个学习系列课设置单独考核试卷、学完即考。考核分数作为员工能否转正/晋升晋级的重要指标，分数达标不一定能晋升晋级，不达标一定无法晋升晋级。

第三步，针对在岗位的日常工作中的常见问题，我们做了常见问题的百问百答表，以问答形式记录常见问题的解决方法。这些问题不复杂、几句话可以解决，录制不需要录制视频，但问的频率高。由每个团队出一人组成学习团负责随时更新，相当于一个在线的带教助理，知识也在公司内部做了留存。

这三步基本解决了带教的问题，但标准化的还不够。

第四步，搭建平台运营的全体系共享学习文档。我们将平台运营需掌握的技能做了拆分，如知识点解读、操作规范、工具使用、流量玩法等，并做了一个个大纲，每个大纲有更细化的分内容，都用文字做了梳理留存。一来可以作为学习视频的“教材”，二来搭建起公司的运营知识库，每个人往其中注入智慧，又可学习其他人的智慧，越来越丰满的知识体系又帮助公司留人和吸引更优秀的人才。

随着视频学习+配套考核+百问百答表+全体系知识共享学习文档的标准体系的建立和落实，一个体系为主人员协助为辅的培训体系搭建了起来，不仅整体工作起来更加高效，公司的智慧也有了留存，大大提升了公司的稳定性和竞争力。

意料之外的是，这套体系在公司后续培训业务的开展中让我们的课程更具落地效果，业务开展不久就迅速引爆。

落实完内部运营培训的标准体系，我们又接着搭建人事标准体系、销售标准体系、设计标准体系等，公司运转体系一步步完善了起来。

“人带人”的带教方式只适合初创期短暂的过渡，标准体系的搭建是一个长期投入长期受益的过程，有了标准体系，公司才具备一定的稳定性，有稳定了才有发展。

文章来自公众号：二哥创业路，已获授权。

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