1.5国际站运营挺简单--运营到底干些啥？

建立标准化可复制体系

公司人员在20多人快速发展的时候，遇到了一个发展瓶颈问题，批量新招的运营在传统的“传帮带”体系下流失率很高，70%在入职半年内离职，成长起来的新人在后续的独自操作中，遇到一个问题就找一次管理人员，大部份人的问题内容不但类似而且极大地浪费管理者的有效时间。公司陷入了不断招新人，新人不断流失，管理层不断重 复一样的培训，中间层有能力的运营操作人员又成长不起来的死循环中…

在当时的情境下，我也隐约地意识到这个问题的危险性，如果不解决这个问题，未来有一天遇到管理层人员变化，公司会直接回到刚起步的时候，所有积累功亏一篑。

问题怎么解决？与公司管理层开会讨论后发现关键还是在运营人员的培养体系，由于培训体系的缺失，导致很多的重复工作，最后的结论是我们需要搭建一个在线的培养体系。而且，这个体系需要是标准化的，让每个新人接受到的国际站运营知识一样；也需要是实时共享更新的，优秀运营人员在知识体系上的更新可让其他人同步学习，沉淀知识库。核心是让不标准化的“人带人模式”转变成标准化的“体系带人模式”，让新人成长更快更好，解放管理层时间，打造公司竞争力优势。

这就是标准化可复制体系的价值，这也是我觉得作为因际站运营可以追求的更高方向——分解自己能力画像，惠及更多人，同时产生更大的商业价值。

这套标准化由五部分组成：视频学习体系、配套考核、共享知识文档更新、百问百答+学习文档留存，前面4个部分是知识学习体系，最后一部分是知识扩展留存，我叫它“4+1学习体系”。

下面讲讲“4+1学习体系”的搭建逻辑及运作,供参考,前期模拟搭建时大家可以试着先用自己的知识体系填充搭建，到后面带团队或创业时，再将团队成员纳入进来，不断丰富这个体系。

“4+1学习体系”第一部分是视频学习体系，也是这个体系的地基。我将一个国际站运营新人必学的内容分成10个小版块，并将这10个小版块的知识做成PPT，统一录制成学习视频，解决每次新人入职管理者就须重复带教一次的问题，并保证了每个新人学习的统一性。

10个小版块内容分别为：运营岗位要点及阿里国际站规则须知、产品发布、RTS及运费模板、产品分层和优化、商家星等级、直通车操作、品牌广告、信保知识、RFQ权益及报价、直播和活动流量。

为了保证学习的有效性，以及提醒国际站运营的重点、初频学习的配套考核是必备的。每一小节配套在线考题，第一小节考核分数通过才进入第二小节。没通过则再学习再考核，每次考核分数记录汇总，作为转正考核参考，学习没考核学习没犹如唱歌没听众，好不好得遛遛。

由视频学习+考核基本能完成操作技能的复刻。因为有些规则玩法变化较快，对体系知识的更新也需要一个工具，每更新一部分内容，这部分内容可对所有人呈现。所以还需要一个共享知识文档的更新。这个共享知识文档除了将视频内容归纳，整理成文字知识点，还将一些细的操作技巧或者知识做整理，以便更系统地学习。

视频相当于老师面时面的传授，共享知识文档相当于学习教材，相辅相成。共享知识文档由公司最优秀的运营人员团队更新，随着时间的积累，这一百科全书式的教材沉淀越来越多的智慧，为公司输出了一批又一批的高阶运营人才。

虽然知识文档内容已经非常全面详细，但在后来实践过程中发现，还是有不少新人会有些偏个性化的疑问，以致影响学习的理解与进度。这些小疑问不算太核心，如果归纳整理到共享知识文档，文档会变得长不可耐，而且有些问题还是较普遍的，不解决又不行。

怎么办呢？

我们想了一个办法，做一份国际站运营的百问百答表，将公司新人提的问题做分析，把普遍性较高或者价值性较高的问题列入百问百答表。百问百答表采用一问一答的形式，将疑问解答，类似一场国际站的线下解答会，这个解答会的问题可以无限多，任何时候都可参加。

通过以上4个部分完成了知识学习体系的标准化，并沉淀了下来。随着人才越来越多，有一部分人开始用一些站外项具SemRush，研究社媒推广，直播高效流程等“加塞”内容，我们也搭建了拓展主题文档库，把一些学习体系外的分享PPT、文件等学习内容放至微盘，构建国际站运营学习图书馆，让更多有余力的人成长更快。至此，“4+1学习体系”搭建完成。

最后，聊聊建立这个标准化学习体系带来的好处，除了我在上面穿插的好处之外，最最大的好处是建立了知识与人才的良性闭环。通过前期一部分优秀国际站起营人才的付出，建立了标准化、系统化的知识体系，这个知识体系又培养了更多的优秀人才，继续丰富这个体系，形成一个循环。公司也因此迎来了人才的爆发，发展自然而然如滔滔江水，奔腾起来。

如果你发现一件事可以一环带一环形成良性循环。一定毫不犹豫全力投入进去。因为时间累积越久等达到某个临界点，会迎来超级回报。而搭建标准化可复制的体系就是一件具备时间复利，可形成良性循环的事，更可让国际站运营突破自己的高位上限，实现不一样的价值。